退職を伝えたのに、「今は困る」「もう少し待ってほしい」「給料を上げるから」——そう言われて、話が前に進まない。あるいは「損害賠償を請求する」と脅すようなことを言われて、怖くなってしまった。引き止めは、辞めると決めた人が最後にぶつかる、いちばん消耗する場面です。
この記事は、退職を切り出した「後」に引き止められたときの断り方に特化した実務ガイドです。引き止めは情に訴える・待遇改善を出す・後任がいないと迫る・脅し系の4パターンに分けられます。それぞれに、そのまま口に出せる例文と、その場で崩れないための考え方を用意しました。
なお、まだ切り出す前で「何と言って退職を伝えるか」を整えたい段階なら、理由の言語化と例文をまとめた次の記事が先です。この記事は、その続き（伝えた”後”に引き止められてから）を担当します。
会社が退職を引き止める理由｜4つのパターンに分けて知る
引き止めは、上司の性格ではなく会社の都合から出てきます。人が抜けると採用コストがかかり、業務が回らなくなり、上司自身の評価にも響く。だから引き止める。つまりあなたのためではなく、会社のための引き止めだと分かっていれば、情に流されにくくなります。
引き止めの言葉は、次の4パターンにほぼ収まります。相手がどのパターンで来ているかを見分けられれば、返し方も決まります。
引き止めの4パターン
①情に訴える…「君がいないと困る」「みんな期待している」
②待遇改善を出す…「給料を上げる」「異動させる」（カウンターオファー）
③後任がいない…「今は人がいない」「後任が決まるまで」
④脅し系…「損害賠償」「懲戒にする」「離職票を渡さない」
パターン1：情に訴える（恩・情・仲間意識）
もっとも多く、もっとも断りにくいのがこれです。「君を育ててきたのに」「あと半年だけ」「チームが回らなくなる」——正論でも命令でもなく、気持ちに働きかけてくるため、真面目な人ほど「自分が薄情なのでは」と揺れます。
ここで覚えておきたいのは、感謝と退職は両立するということ。恩を感じることと、辞める決断は別の話です。そもそも切り出すこと自体に迷いがある段階なら、まず次の記事で心の準備を整えてから戻ってきてください。
パターン2：待遇改善を提示する（カウンターオファー）
「給料を上げるから」「昇進させる」「部署を替える」——退職の意思を示したとたんに好条件が出てくることがあります。これをカウンターオファーと呼びます。うれしい反面、判断を誤ると後悔につながりやすい場面です。受けるか断るかの判断軸は、後半で詳しく整理します。
パターン3：後任がいない・今は困ると迫る
「後任が決まるまで」「繁忙期が終わるまで」——一見もっともらしく、断ると罪悪感が湧きます。しかし後任の手当ては会社の責任であって、あなたが自分の人生の予定を後ろへずらして負う義務はありません。引き継ぎに誠実に協力する姿勢を示しつつ、退職日は動かさない、が基本の構えです。
パターン4：脅し系（損害賠償・懲戒・書類を渡さない）
「辞めるなら損害賠償を請求する」「懲戒解雇にする」「離職票は出さない」——強い言葉で不安をあおるパターンです。もっとも怖く感じますが、実は法的な裏づけが弱いことが多い類型でもあります。落ち着いて対応するために、退職の自由と損害賠償の基本を後半の専用セクションで整理します。
【パターン別】そのまま使える引き止めの断り方（会話形式）
共通の型は「謝意 → 事実 → 日付」です。まず感謝や気づかいを述べ、決定事項として理由と退職日を置き、反論はしない。この順番で、たいていの会話は落ち着いて収束します。◯月◯日は自分の状況に置き換えて使ってください。
情に訴えられたときの返し方
感謝は本心で受け止めつつ、結論は動かしません。相手の気持ちを否定しないのがコツです。
（上司）「君がいないとチームが回らないよ。もう少し考え直せないか」
（あなた）「そう言っていただけて本当にありがたいです。ここで学ばせていただいたことには感謝しています。ただ、時間をかけて出した結論なので、◯月◯日での退職でお願いできればと思います。引き継ぎは責任を持って進めます。」
「考え直します」「持ち帰ります」は禁句です。一度でも保留すると、引き止めの余地を残したと受け取られ、面談が繰り返されます。感謝は述べても、結論は言い切ってください。
待遇改善を提示されたときの返し方
金銭や役職の話が出たら、「金銭面の問題ではない」と一言で切り分けるのが有効です。条件を比較する姿勢を見せると、交渉が始まってしまいます。
（上司）「給料を上げる。ポジションも用意する。それでも辞めるのか」
（あなた）「ありがたいお話です。ただ、給与や役職の問題ではなく、別の分野に挑戦したいという気持ちの問題なので、結論は変わりません。◯月◯日での退職でお願いします。」
本当に待遇が退職理由だった場合は、その場で即答せず持ち帰ってもかまいません。ただし持ち帰るなら、次の「判断軸」を読んでからにしてください。
「後任がいない」と言われたときの返し方
引き継ぎへの協力姿勢を前面に出しつつ、退職日は動かさない。これで誠実さと決意を同時に示せます。
（上司）「後任が決まるまで待ってくれないか。今は人がいない」
（あなた）「ご迷惑をおかけして申し訳ありません。退職日は◯月◯日で考えています。それまでに引き継ぎ資料をまとめ、後任の方が決まればできる限り引き継ぎに協力します。」
「後任が決まるまで」は期限のない引き止めです。期限のない約束はしない——ここだけは崩さないでください。引き継ぎの中身（資料・期間）を具体的に示すほど、日付を動かさない主張に説得力が出ます。
脅すようなことを言われたときの返し方
「損害賠償」「懲戒」といった言葉が出たら、その場で言い返して勝とうとしないこと。感情的に反論せず、事実だけを置いて引き取るのが安全です。
（上司）「今辞めたら損害賠償を請求するからな」
（あなた）「ご事情は承知しました。退職の意思は変わりませんので、◯月◯日での退職として、書面でも改めてお出しします。」
ポイントは、その場で議論に付き合わず、退職届を書面で出して意思表示の日付を残すことです。脅し文句の法的な裏づけについては、次の専用セクションで整理します。やりとりの日時や言われた内容は、メモに残しておいてください。
待遇改善（カウンターオファー）は受けるべきか｜3つの判断軸
「給料を上げるから残って」と言われて心が揺れるのは自然なことです。ただ、勢いで受けても後悔しやすいのがカウンターオファー。3つの軸で冷静に判断してください。
軸1：退職を決めた「本当の理由」は待遇だったか
退職を決めた本当の理由が給与や役職なら、それが解消されるカウンターオファーは検討の価値があります。しかし、理由が人間関係・働き方・仕事内容・会社の将来性なら、給料が上がっても根っこの不満は残ります。「なぜ辞めようと思ったのか」を紙に書き出し、待遇で解決する問題かを見極めてください。
軸2：改善は口約束か、書面で示されたか
「上げる」と言われても、口約束は形に残りません。いつから・いくら・どの役職かが書面や辞令で示されないなら、引き止めのその場しのぎである可能性を疑ってください。残留を決める前に、条件を文書で確認するのが最低限の自衛です。
軸3：一度出した退職の意思と、その後の立場
一度「辞める」と伝えた事実は、残っても消えません。「またいつ辞めるか分からない人」として扱われ、昇進や重要な仕事から外れることもあります。カウンターオファーを受けて残った場合、その後の社内での立場まで想像したうえで決めてください。目先の条件だけで判断しないことが大切です。
脅し系の引き止めは通らない｜退職の自由と損害賠償の基本
「損害賠償」「懲戒」といった言葉に不安を感じたら、まず基本のルールを知っておくと落ち着けます。ここは正確さが大事なので、法律の条文にそって整理します。ただし個別のケースの最終判断は、後述の相談窓口や専門家に確認してください。
退職の自由は民法627条1項で保障されている
期間の定めのない雇用（いわゆる正社員などの無期雇用）では、民法627条1項が「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めています。つまり、原則として、申し出から一定期間を置けば退職でき、会社の許可を得なければ辞められないというものではありません。就業規則の予告期間との関係など細かい論点は、次の記事で整理しています。
「辞めるなら損害賠償」が原則認められにくい理由
会社が「辞めたら損害賠償だ」と言っても、それが通るとは限りません。まず労働基準法16条（賠償予定の禁止）は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めており、あらかじめ「辞めたら○円」と決めておく契約は禁止されています。
また、実際に会社が損害賠償を求めるには、退職によって具体的にどんな損害がいくら生じたかを会社側が立証しなければなりません。これは容易ではなく、通常の退職で損害賠償が認められるのは例外的です。だからこそ「損害賠償」は脅し文句として使われがちなのですが、原則として認められにくい、というのが基本の理解です。とはいえ、金額を約束させられた・実際に請求された等の個別事情がある場合は、自己判断せず専門家に相談してください。
懲戒・離職票の不交付をちらつかされたら
「懲戒解雇にする」と言われても、退職の申し出そのものは規則違反ではなく、それだけで懲戒の理由になるものではありません。また「離職票を渡さない」と言われても、離職票は退職者が求めれば会社が交付手続きをとる書類です。渡されない場合は、ハローワークに相談すれば手続きを進められます。
さらに、労働基準法5条（強制労働の禁止）は「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない」と定めています。脅して働き続けさせる行為は、この規定に触れる可能性があります。過度に不安をあおられても、退職の意思は書面で残し、冷静に構えてください。
一人で抱えないための無料の相談先
脅しに近い引き止めや、有給の消化・未払い分でもめている場合は、一人で抱えずに公的な無料窓口を使ってください。各都道府県労働局や労働基準監督署内に設けられた「総合労働相談コーナー」では、退職をめぐるトラブルを無料で相談できます。有給を渋られたときの具体的な対処は、次の記事にまとめています。
それでも引き止めが続く・断り切れないときは
ここまでの例文と考え方は、会社が普通に対応する前提のものです。大半の職場はこれで話が進みます。ただし、なかにはそうでない場合もあります。
- 何度断って退職の意思を伝えても「預かっておく」と言われ、まったく話が進まない
- 「損害賠償」「懲戒」と脅すような対応を続けられ、自分では対処し切れない
- 引き止めのストレスで動悸や不眠が出て、会社とやりとりすること自体が限界
まずは前述の総合労働相談コーナーなど、無料の公的窓口が使えます。そのうえで、会社との交渉を代わりに担ってほしい——退職日や有給、未払い分の交渉まで必要なら、弁護士が対応する退職代行という選択肢もあります。弁護士法人zenの退職代行は、弁護士法人が運営し、相談自体はLINE・メールで受け付けています。
なお、動悸や不眠が続くなど心身に症状が出ているなら、退職の交渉より先に医療機関や産業医に相談してください。
順番を間違えないでください。引き止めは、まず自分で断るのが基本です。何度伝えても取り合わない、脅すような対応をされる、体調が限界——そこまで来たときの最後の選択肢として、こうした窓口があります。多くの人は、返しの言葉さえ決まれば自分で断れます。
よくある質問（FAQ）
- Q「辞めるなら損害賠償を請求する」と言われました。払う必要がありますか？
- A
あらかじめ「辞めたら○円」と定める契約は労働基準法16条で禁止されています。また会社が損害賠償を求めるには、退職で具体的にどんな損害がいくら生じたかを会社側が立証する必要があり、通常の退職で認められるのは例外的です。原則として過度に恐れる必要はありませんが、金額を約束させられた・実際に請求されたなどの個別事情がある場合は、自己判断せず総合労働相談コーナーや専門家に相談してください。
- Q待遇改善を提示されました。受けてもいいですか？
- A
退職を決めた本当の理由が「給与や役職」なら検討の価値があります。ただし理由が人間関係・働き方・会社の将来性なら、給料が上がっても不満は残りがちです。受けるなら「いつから・いくら・どの役職か」を書面で確認し、一度辞意を示した後の社内での立場まで想像したうえで決めてください。口約束のまま残るのは避けたほうが安全です。
- Q「後任が決まるまで辞めさせない」と言われたら？
- A
後任の手当ては会社の責任で、あなたが退職日を無期限に延ばす義務はありません。「引き継ぎには全力で協力します。ただ退職日は◯月◯日で考えています」と、協力姿勢を示しつつ日付は動かさないのが基本です。期限のない約束はしないでください。引き継ぎ資料や期間を具体的に示すほど、主張に説得力が出ます。
- Q何度断っても引き止めが終わりません。どうすればいいですか？
- A
まず退職の意思を書面（退職届）で提出し、意思表示の日付を残してください。それでも取り合わない・脅すような対応が続く場合は、各都道府県労働局や労基署内の総合労働相談コーナー（無料）に相談できます。交渉まで必要なら弁護士が対応する退職代行という選択肢もあります。心身に症状が出ているなら、まず医療機関や産業医への相談を優先してください。
まとめ｜引き止めは「断る準備」で乗り切れる
- 引き止めは情に訴える・待遇改善・後任がいない・脅し系の4パターン。まず相手の型を見分ける
- 返しは「謝意→事実→日付」の型で言い切る。その場で結論を変えない・保留しない
- カウンターオファーは本当の退職理由が待遇か・書面か・その後の立場の3軸で判断。口約束のまま残らない
- 「損害賠償」「懲戒」は原則認められにくい（民法627条1項・労基法16条）。意思は書面で残し冷静に構える
- 断り切れない・脅すような対応・体調が限界のときは、総合労働相談コーナーや退職代行という最後の選択肢がある
引き止めは、辞める決断そのものを揺さぶってきます。でも、断る言葉を先に用意しておけば、その場で気持ちを試されずにすみます。感謝は本心で受け止め、結論は動かさない。それでも通じない相手には、公的な窓口や専門家という後ろ盾があります。まずは自分のケースに合う返しの言葉を、この記事の型から選んでみてください。
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